Кадровый резерв что значит

 

Управление внутренним и внешним кадровым резервом на предприятии, принципы его формирования и виды. Что это такое и зачем нужен резерв управленческих кадров?. Управление внутренним и внешним кадровым резервом на предприятии, принципы его формирования и виды. Что это такое и зачем нужен резерв управленческих кадров?

Принципы формирования кадрового резерва

Образование списка основывается на следующих принципах:

  1. Актуальность. Сведения о сотрудниках проверяются ежегодно. Максимальный период действия для составленного списка – 2 года.
  2. Соответствие. Работник должен соответствовать квалификационным требованиям к должности.
  3. Перспективность. Он создается как для текущих нужд в кадровом составе, так и для будущих.
  4. Максимальность. Формирование запаса сотрудников под все управленческие и рядовые должности.
  5. Объективность. Всесторонняя оценка кандидата и его профессиональных знаний.
  6. Коллегиальность. Решение должно быть принято не единолично.
  7. Равность. На решение о включении в состав не должно влиять личное отношение к работнику.
  8. Добровольность. Для включения в состав необходимо согласие самого человека, ст. 9 закона 152-ФЗ.

Внутренний резерв

Потенциал для внутренней ротации кадров формируется из действующих работников организации. Их принято делить на две категории кадрового резерва:

  • список оперативной замены;
  • перечень специалистов на перспективу.

Оперативный список заполняют кандидаты, не нуждающиеся в получении дополнительных знаний и опыта работы.

Перспективный список заполняют кандидаты, которые могли бы занять должность в будущем. Поскольку пока они не обладают необходимыми знаниями или опытом. Для них назначается дополнительное обучение или переподготовка.

Для предприятия более привлекательным является внутренний запас. Действующий сотрудник, в силу уже состоявшейся социализации в компании, дает большую выработку, чем новый. Новому специалисту еще только предстоит адаптироваться и познакомиться с коллективом и негласными правилами.

Читайте так же: Перечень видов строительных работ, требующих допуск СРО по Приказу №624 Минрегиона РФ

Внешний резерв кадров

В перечень внешнего запаса входят лица, не работающие на предприятии, но изъявлявшие желание занять вакантную должность и подходящие под критерии отбора. Внешний состав зачастую формируется из-за зачастую значительной «текучки кадров».

На предприятии чаще всего есть и внешний, и внутренний резерв.

Что значит кадровый резерв

Кадровый резерв (КР) подразделяют на два типа — внешний и внутренний. Обычно это группа лиц, прошедших предварительный отбор на любую должность в организации, чаще на позиции среднего или высшего звена. Специалистов оценивают особенно тщательно, выявляют личные, профессиональные и деловые качества, нужные для выполнения должностных обязанностей. 

Внешний кадровый резерв состоит из резюме кандидатов, которые соответствуют требованиям, поэтому могут быть приглашены в любой момент на освободившуюся вакансию. Главный минус базы данных — она устаревает, ведь люди растут, развиваются, находят работу и больше не нуждаются в ваших предложениях. 

Справка: иногда внешний кадровый резерв состоит из специалистов, которые время от времени участвуют в проектах, выполняют определенные задачи. 

Внутренний кадровый резерв — уже трудоустроенные сотрудники, которые обладают высоким потенциалом к карьерному росту, имеют управленческие навыки. Как правило, это давно работающие специалисты, успевшие зарекомендовать себя, показать свою благонадежность. 

Таблица. Сравнительные характеристики внутренних и внешних источников подбора персонала

Смотреть таблицу полностью

Внутренний резерв включает в себя:

  • высокопрофессиональных сотрудников с уникальными знаниями, способных к руководству, а также профессиональному росту в горизонтальном направлении (запас ключевых специалистов);
  • подчиненных, способных продемонстрировать рост в вертикальном направлении (административный персонал);
  • подготовленных руководителей, которые могут незамедлительно приступить к своим обязанностям (оперативный состав);
  • потенциальных руководителей (стратегический пул кадров). 

Процесс формирования внутреннего кадрового резерва занимает не меньше 2 лет, поэтому к нему нужно приступать со дня основания организации. Внимательно наблюдайте за всеми сотрудниками, делайте пометки для себя, чтобы при необходимости переместить специалиста. 

В небольших компаниях система кадрового резерва создается редко. Обычно сотрудников перемещают с должности на должность, или принимают в компанию родственников, друзей или знакомых, избегая при этом формальностей — оценки, тестирования и т.д. Следует отметить, что иногда это грозит серьезными проблемами, вплоть до закрытия компании. 

Включение и исключение кандидатов

Включение во внутренний список происходит несколькими способами, среди них выделяются:

  1. рассмотрение заявки от кандидата на включение;
  2. самовыдвижение (рекомендация начальника);
  3. выдвижение на основании итогов ежегодных процедур оценки, включая и дополнительные оценочные действия.
Читайте также: Восстановление на работе после увольнения

Претенденты на момент зачисления в список должны иметь результаты оценки согласно Положению «Об оценке персонала».

Результаты должны быть актуальными: не больше года от даты заявки.

Если оценка не проводилась в отношении соискателей, либо была осуществлена более года назад, кандидату необходимо провести еще одну процедуру оценки, и сделать это до момента зачисления в кадровый резерв.

Оценочные процедуры назначаются для обеспечения назначений на должности готовых к этому кандидатур, с учетом их индивидуальных особенностей, слабых и сильных сторон личности.

Исключение из резерва происходит по определенным основаниям:

  • неудовлетворительное прохождение оценочных процедур;
  • невыполнение служебных задач;
  • регулярное неисполнение плана развития, готовящегося под каждого из соискателей.

Что такое индивидуальный план развития соискателя? Этот документ должен быть согласован с руководителем подразделения по обучению кадров.

Документ включает в себя строго определенные мероприятия, ориентированные на развитие личности, компетенции в профессиональном плане.

Тут можно узнать, как пройти бухгалтерские курсы онлайн.

Задачи кадрового резерва

Фото 2

Создание резерва преследует задачи:

  • выявление потенциала персонала;
  • возможность занятия незакрытых вакансий;
  • способствование непрерывности производственного процесса, его эффективности.

Вопрос о том, какой из видов резерва будет сформирован в компании, входит в компетенцию руководителей.

При этом нужно учитывать следующее: работники, занимающие должности продолжительное время, демонстрируют выработку в 80%. Те, кто только пришел на аналогичные должности — около 30%.

Следует понимать, что в процессе исполнения трудовых обязанностей, вновь прибывшие работники постепенно набираются опыта.

Читайте также: Кадровый учет на аутсорсе

Особенности отдельных видов

Государственный состав создается с целью подготовки людей к службе в местных органах власти (муниципалитетах) либо федеральных (в Правительстве и в администрации Президента). Это направление достаточно перспективное, а потому для включения в состав предъявляются жесткие требования к индивидуальным навыкам, подходящим под ту или иную вакантную должность.

Состав запаса гражданских служащих определен положениями нормативно-правового акта №79 ФЗ «О государственной гражданской службе». Резерв госслужащих создается на всех уровнях (федеральный, региональный или местный).

Включение граждан в список происходит на основании результатов конкурса на замещение должности либо аттестации. Для этого создается комиссия, решение принимается коллегиально.

Формирования кадрового резерва

Формированием резерва занимаются руководители предприятия, а также работники Службы кадров на основе планов работы за определенные периоды.

Например, за 12 месяцев, 3, 5 лет. Кадровый работник имеет право проводить среди соискателей конкурс — включение в кадровый резерв.

Формирование списка кандидатов происходит по принципам:

  1. необходимость в кандидате — указание на его профессиональный рост, наличие образования, возрастной показатель, длительность работы, профессиональная активность, развитие карьеры, состояние здоровья. В этой статье можно узнать больше об отстранении работников;
  2. своевременность — потребность в замещении должна быть реальной;
  3. соответствие кандидата должности — требования к квалификации соискателя.
В процессе отбора кандидатов кадровый работник должен учитывать не только требования общего характера, но и иные профессиональные навыки. Им должен отвечать руководитель отдела, участка, подразделения.

Нельзя не принимать во внимание особенности личности соискателя.

Формирование списка происходит с учетом требований, сформированных внутри компании. На этот процесс влияют и внешние факторы.

Если их сложить воедино, то они следующие:

  • расчет потребностей в персонале;
  • исследование кадрового потенциала;
  • исследование ситуации с работниками и специалистами в районе присутствия и работы компании;
  • аттестация труда;
  • организационное проектирование;
  • диагностика кадров и т.д.

Управление кадровым резервом на государственном предприятии включает в себя проведение конкурса.

Он проводится в государственных службах отдельных сфер и областей деятельности на конкретную должность. По итогам конкурса выигравший кандидат включается в резерв по должности.

В иных государственных службах включаются в кадровый резерв претенденты, принявшие участие на замещение вакантных должностей, но не выигравшие в конкурсе. Решение о том, прошел ли человек конкурс, решает специальная комиссия.

Что такое кадровый резерв

Различают внешний и внутренний кадровый резерв.

Внутри их также имеются разновидности, в частности оперативный и перспективный.

Внутренний оперативный список составляют сотрудники, замещающие вышестоящих руководителей и готовые приступить к работе без обучения в дополнительном порядке.
Перспективный список — это сотрудники, с неплохим потенциалом к исполнению служебных обязанностей, но им необходимо пройти дополнительное обучение.

В дальнейшем, они могут занять вакантные должности, но обязательно им необходимо отучиться на курсах повышения квалификации.

Внешний кадровый список может формироваться по желанию руководителей предприятия, то есть на незанятые вакансии будут привлекаться соискатели извне.

Подготовка и переподготовка претендентов

После отсева явно неподходящих сотрудников и зачисления в кадровый резерв перспективных специалистов, начинайте работу с теми, кто в целом подходит на должности, но нуждается в дополнительном обучении. Выберите для них оптимальную программу с учетом бюджета. 

Обычно используют следующие методики:

  • обучение под кураторством;
  • стажировка в должности под контролем наставника;
  • прохождение курсов переподготовки;
  • производственная практика. 

Программа обучения зависит от текущего опыта, знаний резервиста. При ее выборе подумайте, что нужно развить работнику, поможет ли программа достичь желаемого результата. Если создаете кадровый резерв для замещения руководящих должностей, при этом нет возможности предоставлять учебный отпуск, обратите внимание на дистанционные программы. Посмотреть примерное содержание некоторых курсов, узнать особенности такой формы обучения вы можете на сайте Школы Директора по персоналу

Как сформировать кадровый резерв

Формирование кадрового резерва (ФКР) организации происходит с участием вышестоящего начальства. Рекомендуем придерживаться принципа открытости и гласности. То есть не скрывайте от других сотрудников, что начали отбор специалистов в КР. Возможно, что некоторые проявят себя, чтобы добиться повышения. 

Если не хватает ресурсов для формирования КР, привлекайте сторонних специалистов из кадровых агентств, которые возьмут часть задач на себя или выполнят работу под ключ. Придерживайтесь заданного алгоритма, следите за тем, чтобы ни один перспективный работник не был упущен из вида. 

Этап №1. Определите потребности в формировании резерва

Первый этап самый важный, поэтому к нему нужно подходить максимально ответственно. Если не уделите внимание нюансам, процесс ФКР будет более длительным и затратным.

Перед началом работы над формированием резерва выявите:

  • стратегические и тактические кадровые запросы;
  • фактическое состояние КР, степень подготовленности сотрудников;
  • процент уменьшения численности «запасных» сотрудников за последние несколько лет;
  • число высвобожденных административных единиц, которые могут реализовать себя в других подразделениях;
  • должности, с которых можно перемещать специалистов;
  • лиц, ответственных за работу с КР, расстановку кадров. 

Определите, какую сумму на формирование резерва кадров можно потратить, согласуйте ее с финансовым директором. Если бюджет ограничен, рационально заниматься развитием уже трудоустроенных сотрудников, а не отбирать в КР внешних специалистов. 

Этап №2. Проведите подбор сотрудников для резерва

Подбор сотрудников занимает много времени, так как на этом этапе проводится комплексная работа, состоящая из взаимодополняемых процедур. Если над КР работает несколько менеджеров, разграничьте обязанности, определите критерии отбора. 

В целом при подборе пула «запасных» нужно:

  • ознакомиться с информацией из личных дел работников, резюме, автобиографий;
  • провести беседу с резервистами;
  • смоделировать ситуации, приближенные к реальным рабочим условиям, понаблюдать за человеком;
  • оценить итоги работы за определенный промежуток времени;
  • проанализировать, соответствуют ли качества сотрудника требованиям, предъявляемым к должности. 

Главная цель, которую нужно достичь — собрать максимально большой объем информации о каждом работнике, его личных, профессиональных и деловых качествах, навыках. Составьте карточку с требованиями и критериями, чтобы не упустить важные детали при работе с кандидатами в КР. 

Требования к кандидатам для включения в КР:

Скачать образец в начале статьи >>> 

Проводя отбор резерва кадров, определите мотивы потенциальных сотрудников, их цели и ценности. Не погружайтесь в изучение ненужных фактов, личной жизни, ведь эта информация не несет особой смысловой нагрузки, но отнимает ваше время на ее анализ. 

Этап №3. Сформируйте список кадрового резерва

После оценки кандидатов, их сравнения между собой, составьте предварительный список «запасных». Разделите его на 2 части. К первой отнесите работников, которые отнесены к оперативной части, т.е. для замещения ключевых позиций прямо сейчас или в скором времени. Ко второй группе отнесите тех, кто составит стратегический запас. Обычно это молодые сотрудники с лидерскими задатками, которые постепенно наберутся опыта. 

При составлении списка резервистов придерживайтесь следующих правил:

  • определяйте замещаемые позиции согласно номенклатуре должностей и штатному расписанию с учетом иерархии;
  • указывайте личную информацию о каждой штатной единице;
  • фиксируйте время зачисления в КР;
  • отметьте результаты оценки качеств, запишите предложения и рекомендации по самосовершенствованию и развитию сотрудника. 

Составьте кадровый резерв на несколько лет вперед. Передайте список на рассмотрение вышестоящему руководителю — он имеет право вычеркнуть некоторых лиц, если по его мнению они не соответствуют нужным критериям. По мере устаревания списка его требуется обновлять. Удаляйте выбывших и добавляйте вновь прибывших. 

Важно! При зачислении прошедших отбор резервистов подготавливайте ходатайство о выдвижении на должность, если она освобождается. Документ передавайте директору на утверждение. 

Анкета кандидата в кадровый резерв

Скачать бланк в начале статьи >>> 

Фото 2

Зачем нужен кадровый резерв?

Основная цель его создания — обеспечение организации квалифицированными сотрудниками. Его формирование призвано обеспечить успешное выполнение кадровых задач по:

  • своевременной замене работника при уходе предыдущего;
  • занятию незакрытых вакансий;
  • созданию перспектив и мотивации для профессионального роста;
  • подготовке и переподготовка работников;
  • обеспечению конкурентоспособности предприятия;
  • продвижению собственных специалистов;
  • снижению уровня «текучки»;
  • уменьшению рисков при поиске и отборе новых кандидатур.
Вопросы создания «профессионального запаса» решаются коллективно путем созыва комиссии или собрания.

Цели и задачи формирования резерва

Главная задача КР — улучшить и стабилизировать финансовое положение организации. При наличии «запасных» сотрудников компания защищена от непредвиденных ситуаций по причине отсутствия ключевых специалистов. Бизнес-процессы идут своим чередом, клиенты довольны сотрудничеством, а прибыльность бизнеса не падает. 

Формирование резерва кадров организации требуется и для достижения других целей, которые стоят перед руководством. Обычно с помощью базы «запасных» пытаются:

  • уменьшить число ошибок при подборе и расстановке кадров;
  • адекватно и не торопясь оценивать персонал;
  • прогнозировать потребность в сотрудниках;
  • обеспечить компанию резервом эффективных специалистов, знающих, как развивать бизнес в соответствии с утвержденной стратегией;
  • удержать и мотивировать талантливых руководителей;
  • снизить затраты на подбор, адаптацию персонала;
  • поддержать позитивную репутацию. 

Цели, задачи, желаемый результат, механизмы развития резервистов и т.д. пропишите в Положение о создании кадрового резерва. Зафиксируйте последовательность каждого этапа, чтобы сократить и облегчить работу менеджеров, которые будут заниматься формированием кадрового резерва. 

Пример Положения

Скачать образец в начале статьи >>> 

Технология формирования

Фото 4

Выделяется несколько источников получения информации о кандидате:

  • собеседование при приеме на работу;
  • информационный лист организации-работодателя;
  • личная консультация;
  • Положение о кадровом резерве.

Проводимое собеседование при приеме на работу может проходить как в деловой форме, так и менее формальной. На основании его результатов кадровый работник может ходатайствовать о включении того или иного человека в состав резерва.

Информацию о предстоящем «наборе в запас» можно найти:

  • на официальном сайте предприятия;
  • на сайте центра занятости населения.

Положение доступно всем действующим сотрудникам. В тексте содержится основной порядок и условия включения в состав. Содержание Положения состоит из трех основных частей.

Вводная:

  • понятие кадрового резерва;
  • его принципы;
  • цели и задачи;
  • источники формирования.

Основная:

  • расчет резерва;
  • требования к кандидатам;
  • установление кандидатур;
  • установление программ для подготовки;
  • анализ и оценка и т.д.

Заключительная:

  • выводы;
  • дата утверждения;
  • подпись руководителя.

К Положению прикладываются образцы документов, схемы, графики, перечни обязанностей и т.д.

Документы для скачивания (бесплатно)
  • Положение о кадровом резерве (образец)

Технология формирования состоит из несколько этапов:

  1. Выдвижение сотрудника. Учитывается возраст лица, его трудовой стаж, образование, знания, психологические особенности и т.д. Возможно также и самовыдвижение, когда работник предлагает свою кандидатуру.
  2. Оценка кандидатур. Проводится анализ личных документов (об образовании, анкеты, аттестации, повышение квалификации и т.д.), и осуществляется собеседование. Работник может находиться как в оперативном составе, так и в стратегическом.
  3. Подготовка (дополнительное обучение, стажировка либо временное замещение).
  4. Формирование состава.

Сотрудник может быть исключен из состава, как по собственной инициативе, так и по решению комиссии.

Читайте так же: Производственная характеристика для МСЭ: образец заполнения на 2020 год

Расчет потребности в специалистах

Потребность в персонале бывает:

  • количественная — соответствие численного показателя сотрудников на предприятии с плановым;
  • качественная – соответствие уровню профессиональной подготовки.

Выделяется несколько способов расчета «глубины» резерва:

  1. Метод норм обслуживания. Число специалистов определяется по установленным нормам.
  2. Метод экспертных оценок. Потребность в персонале определяется опытным руководствующим составом. Она бывает двух видов: простая и расширенная. При простой форме потребность определяется руководителем, при расширенной форме – экспертами.
  3. Расчет потребности, которая рассчитывается путем сложения базовой и дополнительной потребностей. При этом:
  • базовая потребность считается по данным объема производства и нормы выработки;
  • дополнительная потребность рассчитывается как общая, скорректированная на коэффициент выбытия (значение последнего находится в диапазоне от 2 до 4 процентов);
  • общая потребность определяется по данным штатных расписаний (с учетом автоматизации рабочих процессов).

Выбор способа является прерогативой работодателя с учетом всех факторов влияния: состояние рынка труда, особенности технологического процесса, изменений в законодательстве, кадровой политики конкурентов и т.д.

Критерии включения кандидатов

При создании списков учитываются такие критерии как:

  • опыт работы;
  • профессиональные качества;
  • образование;
  • дополнительное образование и переподготовка;
  • качество службы;
  • рекомендации;
  • результаты тестирования и иных исследований.

Для определенных должностей выдвигаются дополнительные требования, которые указываются в локальном Положении, ст. 8 ТК РФ.

Понятие и основания для формирования кадрового резерва

Кадровый резерв — совокупность потенциальных сотрудников (специалистов, руководителей), прошедших отбор, но не назначенных на должность.

Правовым основанием для его формирования выступает Трудовой кодекс. Статья 87 ТК РФ устанавливает право работодателя на хранение и использование информации о сотрудниках.

Возможность его создания для сотрудников, относящихся к категории госслужащих, закреплена в положениях закона N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе».

Предприятия устанавливают внутренние Положения о формировании и подготовке кадрового резерва. Данный локальный акт, наряду с правилами внутреннего распорядка, относится к основным документам, регламентирующим управленческую и кадровую деятельность организации-работодателя. Положения подписываются руководителем предприятия, и сведения о них вносятся в регистры компании. В содержание возможно внесение изменений и поправок. Каждые дополнения утверждаются руководством.

Источники

Использованные источники информации.

  • http://znaybiz.ru/kadry/kadrovaya-politika/obshhie/kadrovyi-rezerv.html
  • https://www.hr-director.ru/article/64313-kadrovyy-rezerv-19-m4
  • https://tvoi.biz/kadry/kadrovyj-rezerv.html
0 из 5. Оценок: 0.

Комментарии (0)

Поделитесь своим мнением о статье.

Ещё никто не оставил комментария, вы будете первым.


Написать комментарий